http://drugsofcanada.com/ http://onlinedrugsworld.com/ http://benhvienngason.com/ http://bestpharmacyworld.com/

Mình thực sự phân vân không biết trong các tài liệu chính thống về nghề quản trị nhân sự có cụm từ "quản-trị-năng-lượng" hay không, tuy nhiên mình đã mường tượng ra từ những ngày đầu làm doanh nghiệp.

Trong nhiều năm chúng ta làm doanh nghiệp, sẽ luôn có những người gắn bó lâu dài với chúng ta, thậm chí đi từ những ngày đầu. Rồi bỗng một ngày họ làm không tốt công việc của mình và ảnh hưởng đến người khác, rồi nhiều ngày tiếp theo họ vẫn làm không tốt? Chúng ta sẽ làm gì? Cho họ nghỉ? Tiếp tục giữ họ lại? Hay luân chuyển công việc? Nên nhớ, họ là những tế bào đầu tiên của doanh nghiệp, và họ rất quan trọng, kể cả trên khía cạnh tinh thần!

Sau nhiều lần tái cấu trúc doanh nghiệp, cơ cấu nhân sự thay đổi, nhiều người đến, nhiều người đi, mình nhận ra một sự thực rằng đến một lúc nào đó, những người đã từng làm việc rất tốt bỗng nhiên trở nên sa sút, và càng ngày càng bị tụt lại phía sau so với những người mới. Hoặc những người vốn dĩ được mình kỳ vọng nhiều hơn, nhưng chỉ làm công việc một cách dưới bình thường...

Mình coi việc quản trị năng lượng đơn giản là việc đảm bảo sức khoẻ về tinh thần của nhân sự, và của toàn công ty. Giống như biểu đồ hình sin, có thể lên, có thể xuống, nhưng cần phải giữ ở mức ổn định và tuyệt đối không để vượt tầm kiểm soát. Giải pháp cho việc đảm bảo năng lượng của nhân sự luôn ở trạng thái tốt nhất, mình gọi là CHỈ SỐ AN TOÀN, bao gồm:

1. Thời gian làm việc tại công ty: Một người làm việc trên một năm tại công ty đương nhiên có tỷ lệ gắn bó lâu hơn một người vẫn còn đang thử việc.

2. Thời gian dạy/học: Một người tham gia vào công ty sẽ có những module kiến thức cần học và cần được training. Khi họ đã được training, họ cần training (dạy) lại cho người mới. Một người đảm bảo được số giờ dạy/học, sẽ có đủ kiến thức áp dụng cho công việc, sẽ nhận được sự tôn trọng (biết ơn) của các thành viên khác. Và một người có số thời gian dạy nhiều, sẽ luôn tốt hơn một người chưa bao giờ dành thời gian dạy cho ai.

3. Giờ làm ổn định: Hầu hết các doanh nghiệp đều sử dụng máy chấm công, tuy nhiên chúng ta chưa thực sự sử dụng hết sức mạnh của chiếc máy chấm công đó. Hãy thử biểu diễn những dữ liệu chấm công của nhân sự theo số lần nghỉ trong 1 tháng, hoặc tổng số giờ làm trên 1 ngày... Chúng ta sẽ rất ngạc nhiên khi biểu đồ tưởng như không có logic mà lại thực sự liên quan đến chất lượng công việc cũng như năng lượng của nhân sự đó. Nếu một nhân sự làm việc không hiệu quả, sẽ chán đến công ty, và thường có xu hướng đi muộn về sớm, hoặc tần suất nghỉ nhiều hơn.

4. Hiệu suất công việc: Dữ liệu được đánh giá từ CRM/Tasks, từ các phòng ban, và trực tiếp từ người lãnh đạo doanh nghiệp. Bất cứ ai cũng sẽ có đôi lần sai xót trong công việc, nhưng chúng ta phải biết vì sao lại sai? Và liệu sau này có lặp lại hay không! Nếu hiệu quả công việc tự nhiên không tốt, mà giờ làm cũng tự nhiên bất ổn định, thì đó không còn là... tự nhiên nữa!

5. Tham gia hoạt động ngoại khoá: Một nhân sự không tham gia được bất cứ hoạt động ngoại khoá nào của doanh nghiệp, rất khó để hoà đồng và làm việc nhóm tốt. Sẽ luôn có những chương trình phù hợp với người hướng nội, và hướng ngoại, vấn đề ở đây, ai là người tham gia? Nếu doanh nghiệp của bạn có hệ thống quản lý hoạt động ngoại khoá thì quá tốt, nếu không hãy thử tổng hợp lại tất cả các hoạt động trong 3 tháng gần đây, ai là người không tham gia bất cứ một hoạt động ngoại khoá nào?

Không phải dễ dàng gì để nói điều này, nhưng rồi sẽ đến một lúc chúng ta không còn là người làm tốt, không còn là người phù hợp ở vị trí này, và các bạn nhân sự cũng vậy. Vì cơm áo gạo tiền, vì biến cố gia đình, vì sức khoẻ, vì những mục tiêu lớn trong cuộc đời? Vậy ai sẽ là người thông cảm cho chính chúng ta, hay cho nhân sự của chúng ta, nếu không phải là những người quản lý doanh nghiệp?

Hãy thử một ví dụ nhỏ, nếu một nhân sự cực kỳ giỏi của bạn đang có ý định nghỉ việc vì gia đình có nhiều chuyện nên không tập trung làm được, bạn đừng ngần ngại mà gọi riêng ra tâm sự: "Đợt này anh thấy em mệt mỏi, chắc có nhiều việc phải nghĩ, hay là em nghỉ 1 tháng cho thoải mái tinh thần rồi sau đó quay lại làm việc cho tập trung? Anh ủng hộ!"

Hãy học cách lắng nghe và thấu hiểu doanh nghiệp của mình, năng lượng của doanh nghiệp đang đi xuống hay đang đi lên, chúng ta là người rõ nhất!

___

Trung Đức - CEO MediaZ

Link bài viết:
QUẢN TRỊ NĂNG LƯƠNG TRONG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ!

Trong các tài liệu giảng dạy về quản trị thường thấy tập trung nhiều vào khâu quản trị nhân viên hay quản trị các cấp bên dưới chứ không phải chiều ngược lại: quản trị cấp trên, quản trị sếp!

Nhưng khổ nổi cấp trên mới chính là cấp định đoạt số phận của mình, từ tăng lương, tăng chức, đến chia tay, sa thải. Vậy mà có mấy người chịu đầu tư suy nghĩ cho khâu này, cho nên nhiều khi khả năng thì có thừa, lại được nhân viên, đồng nghiệp yêu mến mà sự nghiệp cứ dậm chân tại chỗ dài dài, thậm chí còn bị sa thải một cách tức tưởi chỉ vì một lý do duy nhất: Sếp không thích mình.

Quản trị cấp trên nói nôm na là quản trị mối quan hệ giữa mình với sếp, là chủ động tìm ra cách thức để phối hợp và ứng xử với sếp một cách hiệu quả nhất. Chứ không phải bị động, đối phó. Trong một số trường hợp còn tệ hơn - và cũng trở nên khá phổ biến - là thay vì chủ động tìm hiểu sếp để phối hợp, cống hiến cho tốt hơn, đằng này tìm hiểu theo kiểu vạch lá tìm sâu để tìm cho ra khuyết điểm, sơ hở của sếp nhằm than phiền, đâm thọt, nói xấu, nếu thuận tiện thì hấc cẳng sếp ra khỏi ghế để mình nhảy lên thay! Làm cho cái chức phó trở nên nguy hiểm đối với cái chức trưởng hơn bao giờ hết, thay vì là được việc.

Cho nên khi được ngồi vào ghế sếp rồi thì phải ra sức “dìm hàng” cấp dưới vì nghĩ ai cũng suy nghĩ như mình trước đây. Người này dìm người kia, rốt cuộc công ty và tất cả những ai góp mặt đều phải chịu thiệt thòi.

Biết khen sếp, biết tự hào về sếp, ủng hộ sếp cũng là một ví dụ của nghệ thuật quản trị cấp trên. Nhưng khen hay ủng hộ cũng phải đúng liều lượng, đúng lúc đúng nơi chứ không bừa bãi quá đáng. Ranh giới giữa sự ủng hộ một cách trân trọng, thật tình, nhã nhặn và sự nâng bi nịnh bợ nhiều khi cũng rất mỏng manh.

Tóm lại, cách thăng tiến hay nhất và bền vững nhất là tìm cách giúp sếp thăng tiến để tạo cơ hội cho chính mình thăng tiến. Win-Win.

Tôi từng gặp một số doanh nhân thật lão luyện, mở miệng ra là khen nhân viên và các cộng sự của mình hết lời. Khen nhân viên giỏi không đồng nghĩa với chê mình dở mà ngược lại, nói lên tài dụng người, khả năng đào tạo và lãnh đạo của mình. Kiểu như giỏi như vậy mà còn phải làm dưới trướng mình. Cho nên đúng ra khen nhân viên là khen chính mình, nhưng được thể hiện một cách khôn ngoan và khéo léo, dễ được mọi người xung quanh chấp nhận.

Ngược lại có không ít người chỉ toàn chê nhân viên dở nên mình phải tự tay làm tất cả, thậm chí chê luôn cả cấp trên quản lý trực tiếp của mình. Vậy mới tệ. Trong trường hợp này mình đã vô tình gửi đi một thông điệp “chết người”, đó là: mình giỏi hơn sếp và coi sếp không ra gì!

Mà chết người thiệt, vì trước sau gì mình cũng chết, vì không có một ông sếp nào không muốn được mọi người xung quanh nể trọng, đặc biệt là nhân viên thuộc cấp. Ngày được tăng lương tăng chức đã xa nay càng xa thêm. Còn trụ lại được trong công ty là đã may mắn.

Được làm thay sếp là cả một sự tin tưởng được gửi gấm trong đó. Đừng bao giờ nghĩ là mình rành hơn người khác một hai việc là giỏi hơn người ta tất cả, mà mỗi người mỗi chuyên môn, và chuyên môn của sếp là phân việc, phân công và điều hành mình!

Có người khác rất khôn, không những biết trân trọng đối với sếp đương nhiệm mà còn đối với sếp cũ, chỉ toàn khen chứ không chê. Ở đây có ít nhất hai điểm hay:

Thứ nhất, sếp mà giỏi thì nhân viên không bổ bề ngang cũng bổ bề dọc - nên cũng giỏi theo. Nghĩa là mình tự xác định mình giỏi một cách kín đáo.

Thứ hai, những lời khen hay lời chê thường có cánh, trước sau gì cũng sẽ đến tai sếp cũ lẫn sếp mới. Sếp cũ thì gật đầu tấm tắc, còn sếp mới thì không khỏi hài lòng khi suy ra trường hợp của chính mình sau này. Nên khi có cơ hội thì mạnh dạn mà giao việc, đề bạt. Chỉ có tốt đến tốt. Còn đem khuyết điểm cũ của sếp đi kêu ca thì có lợi gì cho mình?

Nói tốt về người khác suy cho cùng là một thói quen tốt. Coi vậy mà không phải dễ, vì có không ít người cứ mở miệng ra chỉ toàn chê người khác. Vì bản chất con người nói chung là thích chê nhiều hơn khen. Chủ động thay đổi thói quen xấu này, và chuyển những thứ tiêu cực thành tích cực là một kỹ năng mà không phải tự nhiên ai cũng có. Và nó là một phần quan trọng trong công tác quản trị các mối quan hệ dù là đối với cấp trên hay cấp dưới.

Trong công việc hàng ngày, để quản trị cấp trên cho tốt thì nhân viên phải hiểu rõ cá tính, thói quen, phong cách làm việc của sếp. Không có cách nào khác hơn. Và đừng trông chờ một cách vô lý là sếp phải hiểu ý mình!

Mỗi sếp mỗi khác. Có người thì thích đọc báo cáo dài dòng, chi tiết, còn có người thì thích ngắn gọn, xúc tích, thậm chí khỏi viết báo cáo, cứ đi thẳng đến văn phòng mà gõ cửa bước vào. Có người thì thích nhân viên góp ý thẳng thẳng, càng gai gốc, càng cá tính càng khoái, còn có người thì thích đâu đó phải nhỏ nhẹ, đàng hoàng, từ tốn, có rào trước đón sau. Có người thì thích quần áo chim cò, bay bướm cho nghệ sỹ nhưng có người lại thích nghiêm túc cổ điển, kính cổng cao tường. Nội chuyện quần áo mặc không đúng gu thôi mà có khi cũng gây nhiều trở ngại trong mối quan hệ, tuy là không có sếp nào nói ra!

Hiểu được “gu” của sếp là coi như thành công hết 50% trong khâu quản trị ngược dòng này. 50% còn lại là làm như thế nào để dung hoà cá tính và thói quen của mình vào trong bối cảnh đó. Coi vậy mà cũng có thể là một thách thức lớn, nhất là đối với những ai sở hữu một cá tính mạnh mẽ.

Cho nên đi phỏng vấn xin việc cũng phải lưu ý là mình cũng đang âm thầm phỏng vấn người phỏng vấn mình và là sếp tương lai của mình. Nếu cảm thấy không thoải mái, không hợp gu và mình lại là người khó thay đổi, thì nên rút lui ngay từ đầu, tiết kiệm thời giờ cho cả hai phía.

Và một khi đã chấp nhận cái job rồi thì phải chấp nhận sự khác biệt, phải chấp nhận xuôi theo dòng nước mà chảy chứ không cố gắng đi ngược lại. Phải học cách sống với nó một cách vui vẻ, chủ động, hiệu quả. Đó là nghệ thuật của khâu quản trị ngược dòng.

Lý Quí Trung
Từ Sydney

Link bài viết: QUẢN TRỊ NGƯỢC DÒNG

Ngày xửa ngày xưa, có một anh chàng tên Cuội, là CEO một tập đoàn chuyên khai thác gỗ lậu. Một hôm, Cuội ta lái chiếc Audi vào rừng đi ngoại giao với kiểm lâm. Đang đi thì thấy một cái hang cọp, trước hang có một con cọp con. Cuội liền dừng xe và mời cọp con vào hang làm việc. Cuội phân tích cho cọp con những điều hay lẽ phải, nên sống và cống hiến cho khu rừng, nên tránh xa những thông tin xấu, độc trên mạng xã hội. Trong khi đang nói chuyện thì cọp con giựt lấy con dao rọc giấy trong cặp táp của Cuội và tự rạch vào cổ rồi lăn ra chết. Lúc đó, cọp mẹ vừa đi siêu thị về, thấy thế thì gầm lên kinh hoàng.

Cuội sợ hãi vội trèo lên một cây cao gần đó. Từ trên cây nhìn xuống, Cuội thấy cọp mẹ đau đớn lồng lộn vì con đã chết, lát sau cọp mẹ mở tủ lấy ra một chai gì đó, nhai và mớm cho con. Kì lạ thay, chỉ một lát sau con cọp con đã vẫy đuôi sống lại. Mẹ cọp vội vã tha con đi nơi khác an toàn hơn. Cuội lấy vỏ chai đọc được các thông tin:

“Thực phẩm chức năng Cây đa, chứa các tinh chất quý từ thiên nhiên, do Trung tâm công nghệ hoá màu sản xuất trên dây chuyền hiện đại, giúp người chết có thể sống lại.”

Cuội liền mang các chai TPCN quý này về, đang đi thì Cuội gặp một ông lão nằm chết bên bãi cỏ, Cuội liền nhai một viên và mớm cho ông. Thật khó tin làm sao, vừa mớm xong, ông lão mở mắt quát:
– ĐM. Đứa nào nhét cái gì thúi quắc vô miệng tao vậy?

Nói rồi ông lão chống gậy đi. 

Cuội hăm hở đem chai TPCN về bỏ vào tủ lạnh để bảo quản. Từ đó, Cuội đã cứu được rất nhiều người. Tuy nhiên, vì không có ai chết nên bọn kinh doanh mai táng mất việc, sinh ra thù ghét Cuội. Chúng bèn tính kế giết vợ Cuội rồi moi hết não vứt xuống sông. Lúc Cuội về đến nhà thì vợ đã chết từ bao giờ. Cuội mớm bao nhiêu viên thuốc quý cũng không sống dậy, thân thể lạnh ngắt. Các bác sĩ quyết định cắt một phần ruột già để tạo hình não. Sau khi phẫu thuật thành công, vợ Cuội tỉnh dậy trong phòng hồi sức. Cuội vui mừng khôn xiết.

Tuy nhiên, dù trong đầu của vợ Cuội dù cũng có nếp nhăn và có hình dạng giống như não, nhưng nếp nhăn đó thực ra là nếp nhăn của ruột già. Vợ Cuội nói ra câu nào cũng bị dân chúng chửi, nhưng lại rất thích phát biểu linh tinh. Ngu nhưng thích nói, càng nói càng thấy ngu. Chửi chán, người ta không thèm chửi nữa, vợ Cuội càng tưởng mọi người đã thấm nhuần, vợ Cuội lại nói.

Cuội nhận thấy mình không thể nào sống chung với người vợ này nữa, Cuội nghe đồn trên cung trăng gỗ chưa ai khai thác, vẫn còn rừng vàng biển bạc. Cuội liền mang theo chai TPCN hiệu Cây đa và bỏ nhà bay lên cung trăng. Kể từ đó, mỗi tháng cứ vào dịp trăng tròn, người dân lại thấy hình ảnh chú Cuội ngồi bên gốc cây đa. Nơi đó, chú Cuội có cuộc sống hạnh phúc bên nàng Ngọc Huệ xinh đẹp mãi mãi.

Link bài viết: Anh chàng tên Cuội

↑このページのトップヘ